Capital humano competente y feliz

Para la Universidad Cooperativa de Colombia gestionar la planeación, el desarrollo e implementación de estrategias y prácticas que permitan atraer, retener, motivar y desarrollar de manera integral el capital humano es una de sus principales premisas. Con ello da cuenta del compromiso que tiene con todo el personal vinculado al tener entre sus apuestas del Plan Estratégico este compromiso mayor: un capital humano competente y feliz.

Comité Primario de Gestión Humana.

Los objetivos que prevalecen para lograr los propósitos institucionales frente al reto de consolidarse como una Universidad multicampus son:

Conformacion de la planta de personal

Por regiones

La consolidación de la planta de empleados y el fortalecimiento de su estructura administrativa fue en 2017 el principal reto para la Universidad. Como institución multicampus ejecuta sus funciones sustantivas en los diferentes campus que tiene integrados por regiones en el país, así:

En total la planta de personal vinculado a la Universidad durante el año 2017 fue de 7.142 empleados. La siguiente gráfica muestra su distribución por regiones teniendo en cuenta que los directivos del orden nacional, por encontrarse ubicados en Medellín, quedaron incluidos en la región noroccidente.

Centro
Pereira/Cartago
Ibagué/Espinal
Neiva
Centro Oriente
Bogotá
Villavicencio
Norte
Montería
Santa Marta
Noroccidente
Apartadó
Medellín
Quibdó
Oriente
Arauca
Barrancabermeja
Bucaramanga
Suroccidente
Cali
Pasto
Popayán
Nacional (Apoyo a todo el país)
Nómina nacional
13%
Oriente, 913
15%
Suroccidente, 1.034
15%
Centro, 1.100
15%
Norte, 1.089
18%
Noroccidente, 1.258
24%
Centro Oriente 1.748

Por modalidad de contrato

Como parte de la estrategia para motivar la estabilidad y la permanencia en la institución, y mediante la Resolución 835 de 2014, se definió la política de contratación y con ella se estableció que todo el personal que se vincula para un cargo directivo, profesores con título de maestría o doctorado, ingresa con contrato a término indefinido; igual sucede con los profesores ya vinculados que adquieren uno de estos títulos.

6%
Contrato de aprendizaje: 430
19%
Contrato a término indefinido: 1.380
75%
Contrato a término fijo: 5.332

Por perfil del cargo

Con el Acuerdo 313 de julio de 2017, donde se aprueba el nuevo Marco de Gestión de la Institución, se da paso a la reorganización administrativa del personal, ajustando los cargos y perfiles de los empleados a las nuevas necesidades.

Universidad generadora de empleo en el país

La consolidación como una Universidad multicampus, con presencia en más de 20 municipios de Colombia y que tiene como una de sus principales acciones la generación de empleo —buscando que los profesionales se queden en su territorio con proyectos y propuestas que permitan la participación ciudadana, el desarrollo económico y la vinculación con el sector privado y con el Estado—, se convierte en un reto que exige de manera permanente la vinculación de talento humano con las capacidades y competencias que los sectores de la economía y las regiones exigen. En 2017 se realizaron 930 procesos de selección, de los cuales 276 fueron para personal administrativo y 654 para personal docente.

Profesores con competencias

Los procesos actuales exigen contar con profesores que fortalezcan la calidad académica, la investigación y la transformación social. Para lograrlo, el equipo de Gestión Humana atrae talentos que contribuyan a consolidar la academia en los 18 campus del país. Al inicio del período 2017-I se vincularon a la Universidad 442 profesores y 315 para el 2017-II en las modalidades de tiempo completo, medio tiempo y hora cátedra.

Profesores campus Pasto.

Informe de entrevistas de retiro

La retención del talento humano es una de las prioridades en la Universidad. En 2017 se ejecutaron varias estrategias y programas para disminuir el número de empleados que se retiran voluntariamente: capacitaciones, talleres, salario emocional, bienestar laboral, entre otras, fueron llevadas a cabo para la satisfacción de todo el personal. En 2017 se recibieron 340 renuncias de personal vinculado en todo el país.

Posibles causas de retiro

De las 178 personas que renunciaron, 131 realizaron la encuesta de retiro, es decir, 74%. Los resultados muestran que la principal causa de retiro es la búsqueda de nuevas oportunidades de empleo.

Creciendo juntos: formación y desarrollo

Para lograr los estándares impuestos en una Universidad multicampus que tiene como uno de sus propósitos la acreditación institucional se convierte en un reto permanente contar con un equipo cualificado en las competencias necesarias del área y, principalmente, feliz. Esta felicidad entendida como el bienestar laboral de los empleados y sus familias, la calidad de vida y la satisfacción por la labor que se realiza. Por ello, para la Universidad la posibilidad de aportar al logro de las metas individuales y familiares de su equipo es un objetivo motivador en la gestión humana.

Rectora, directora, jefes y coordinadores de Gestión Humana de la Universidad durante encuentro nacional.

Inducción y reinducción

El proceso de incorporación del personal nuevo inicia con la inducción y el entrenamiento en el cargo con el que se espera preparar al empleado para su adaptación a la institución. Para 2017 se realizaron 1.163 inducciones y 989 reinducciones.

Inducciones
Reinducciones

Capacitación y formación

En el marco del plan de formación institucional fueron realizadas más de 400 actividades de capacitación alrededor del país, las cuales propenden por el afianzamiento de las competencias requeridas para un exitoso desempeño en el cargo y rol de los empleados. Para el equipo nacional y los equipos de trabajo en cada uno de nuestros campus se abordaron con especial énfasis las temáticas sobre liderazgo transformador, fortalecimiento de equipos de trabajo, servicio, economía solidaria y desarrollo.

Asistencia a capacitaciones

Planes de entrenamiento

Hacen parte esencial en los niveles tácticos del proceso de inducción. Con ellos se garantiza que el empleado se adapte a las plataformas tecnológicas con las cuales tendrá que interactuar. En 2017 se realizaron 201 planes de entrenamiento.

201 planes de entrenamiento

Los temas que tuvieron mayor relevancia estuvieron en las áreas de:

  • Formación en temas del Comité de Convivencia y Acoso Laboral.
  • Talleres en comunicación asertiva y liderazgo.
  • Capacitación en primeros auxilios y brigadas de emergencia.
  • Prevención y riesgo laboral, sistema de seguridad y salud en el trabajo, plan de emergencias y manejo de elementos de protección personal.
  • Cursos en temas técnicos como Excel, finanzas, economía solidaria, trabajo en equipo y servicio al cliente.
  • Vida y hábitos saludables: cursos sobre alimentación sana, deporte, manejo y posturas del cuerpo, vacunación, entre otros.

Formación y desempeño

Seminario de Rúbrica

El seminario de la Rúbrica Institucional tiene como propósito permear todas las instancias académicas de los programas, y así llevar el modelo a su aplicación en el país. Este 2017 avanzó con la formación a empleados del área académica y de las facultades.

Metodología Lego

El juego como base central del aprendizaje, la colaboración y el trabajo en equipo fueron los temas tratados en este taller. Como resultado, fueron certificados académicos y profesores en esta innovadora metodología que se ajusta al modelo académico por competencias.

Una Universidad feliz

El fortalecimiento de los lazos y la cohesión de equipo han llevado a la realización de estos talleres. En la sede Pasto se llevó a cabo uno en el que se contó con la participación del personal de todas las áreas.

Capacitación en primeros auxilios

Como parte del fortalecimiento del programa por una Cultura del Cuidado por Todos y para Todos se llevaron a cabo en todo el país diferentes cursos, como el taller de primero auxilios que recibió el personal de las brigadas de emergencia.

Taller de motivación del talento humano

Campus Ibagué-Espinal

La motivación, el fortalecimiento de equipos de trabajo y la transferencia del conocimiento hicieron parte de los logros de los equipos de trabajo de todas las sedes durante 2017.

Personal de la sede Ibagué en jornada de fortalecimiento.

Evaluación de desempeño

Desde 2013 la Universidad viene consolidando el modelo de evaluación de desempeño, el cual se ha ido incorporando a la cultura y dinámica institucional. La gestión de desempeño es una actividad esencial para promover el talento y la mejora continua, y soportar cualquier decisión administrativa de retención, formación, promoción y mejora salarial, entre otras.

La evaluación del desempeño, junto con una realimentación constructiva y el reconocimiento positivo se convierten en herramientas poderosas que favorecen el acercamiento de los jefes a sus equipos de trabajo, aumentando la motivación, incrementando el desempeño e impactando positivamente el clima laboral.

En 2017 se crearon 3.675 documentos de evaluación, de los cuales se gestionaron 2.858, es decir, 78% del total de las evaluaciones propuestas.

22%
Documentos pendientes 817
26%
Documentos finalizados 969
52%
Documentos en curso 1.889